آموزش – خلاصه کتاب کشف توانمندی ها در بهره وری سازمانی موفق

[ad_1]

در خلاصه کتاب کشف توانمندی ها – نویسندگان: مارکوس باکینگهام و دونالد کلیفتون – مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد می خوانید که چطور می توان با حل مشکلات عدم کارایی کارکنان و عدم بهره وری سازمان مواجه شد. چطور می توان با کشف توانمندی های فردی، استعدادها را شناسایی و هر فرد را در جایگاه مناسب خود قرار داد. این کتاب با پژوهش های گسترده ای توانسته درستی مطالب خود را به چالش بکشد و آنها را اثبات کند. با ما همراه باشید تا خلاصه کتاب کشف توانمندی ها را مطالعه نمایید.

موفقیت
خلاصه کتاب کشف توانمندی ها برای شناخت بهتر استعدادهای نیروی انسانی

خلاصه کتاب کشف توانمندی ها

سازمان های بسیاری وجود دارند که در آنها کارکنانی با دانش و تخصص های ارزشمندی مشغول به کار هستند، با این وجود سازمان به دلایلی بهره چندانی از این توانایی ها نمی برند. مشاهده چنین کمبودی در سازمان، مدیریت را به این فکر می اندازد تا راه حلی برای چنین مشکلی بیابد و ملاک هایی برای ارزیابی سازمان به منظور جذب و آموزش کارکنان تعیین نماید.

کتاب کشف توانمندی ها، بخش دوم نتایج پژوهش وسیعی است که توسط موسسه گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام گرفته و نتایج آن در اختیار خوانندگان قرار گرفته است. نتایج این پژوهش حاصل بررسی ۴۰۰ شرکت موفق جهان، مصاحبه با بیش از ۸۰۰۰۰ مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند است. نتایج حاکی از این هستند که چنانچه دانش و مهارت در راستای هوشمندی فرد باشد، منجر به توانمندی می شود. هوشمندی از آن عده ای خاص نیست بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد. لذا مهمترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست. در این کتای ۳۴ نوع هوشمندی به عنوان راهنما معرفی می شود. کتاب حاضر در ۷ فصل ارائه شده است که در ادامه مختصرا به محتوای فصل اشاره ای می شود.

موفقیت
کتاب کشف توانمندی ها نتایج پژوهش وسیعی است که توسط موسسه گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام گرفته و نتایج آن در اختیار خوانندگان قرار گرفته است

خلاصه ای از فصل های کتاب کشف توانمندی ها

فصل اول: زندگی های نیرومند

در این فصل به سوالاتی از این دست پاسخ داده می شود که یک زندگی نیرومند چگونه زندگی است؟ آنانی که که زندگی را بر گرد توانمندی های خود ساخته اند، چگونه به نظر می رسند و به چند نمونه از این انسانها اشاره شده است.
در این کتاب کشف توانمندی ها، توانمندی های فردی به عنوان عملکردی پیوسته نزدیک به کامل در یک فعالیت در نظر گرفته شده است. در این تعریف سه اصل مهم در نیرومند کردن زندگی، مشخص می شود:

  1. فعالیتی توانمندانه است که بتوانید خود را پیوسته با احساس و خوشبختی و پیروزمندانه آماده انجام آن کنید.
  2. نیازی نیست که در همه جنبه های کار خود توانمند باشید. توانمندان تنها با کارتهایی که در دست دارند، بهترین بازی را می کنند.
  3. با بیشینه کردن توانمندیها، نه برطرف کردن کاستیها، می توان به برتری رسید.
    ابزارمورد نیاز برای برپاکردن زندگی بر گرد توانمندی های خود
  4. هوشمندی طبیعی خود را بشناسید. با تمرین نمی توان کامل شد. در هر فعالیت، نازمند برخورداری از گونه ای هوشمند طبیعی است. در واقع به هم آمیختن هوشمندی، آگاهی و مهارت، توانمندی انسان را می آفریند. خرد سنتی بر این پایه است که با تمرین و مهارت ، هرچیزی را می توان آموخت، این دامی است که باید از آن گریخت. با شرکت در دوره ها و کلاسهای گوناگون رهبری، سخنرانی، اداره نشستها و مانند آن، بدون برخورداری از هوشمندی لازم، پیشرفت چشمگیری رخ نمی دهد.
  5. ابزار دوم شناسایی سیستم مناسب برای تشخیص هوشمندی برتر است. یک راه مطمئن برای شناسایی بزرگترین توانمندی نهفته در شما این است که به عقب برگردید، بیندیشید چه فعالیتی را بدون آموزش پیشین با شتاب و بی دردسر انجام داد ه اید. تکرار این فعالیت و یا نمونه های آن را در ماههای بعد به خاطر آورید . در گذر زمان ، به هوشمندی برتر خود آگاه می شوید .
  6. گام سوم زبان مشترکی است که به شرح هوشمندی های می پردازد. می توانید به پالایش آن به سوی یک توانمندی شایسته و نیرومند، اقدام کنید. این زبان باید دقیق باشد تا با نشان دادن اختلاف های کوچک، افراد را از هم متمایز نماید. باید مثبت باشد تا از این طریق توانمندی ها، نه بی مایگی و کاستی ها را بیان کنیم. همچنین برای همه شناخته شده باشد.
موفقیت
در کتاب کشف توانمندی ها به تغییر و کشف توانمندی های فردی اشاره می شود

فصل دوم : ساختن توانمندی

آگاهی ها و مهارتها: چه جنبه هایی را می توانید در خودتان دگرگون سازید؟
برای ساختن توانمندی در خود به دو گونه آگاهی نیاز داریم که هر دو آموختنی هستند.نخست، آگاهی های بنیادین است. برای یادگرفتن یک زبان، بایستی واژه ها و معنای آن را یاد گرفت و گرنه سخن گفتن بدان زبان شدنی نیست. دوم، آگاهی های تجربی هستند که بخشی از آن با تمرین حاصل می شود. برخی از آگاهی تجربی بیشتر ادراکی هستند. آشکارترین نمونه ها ارزشهای شما هستند.

هوشمندی: چه جنبه هایی از شما پایدارترند؟
هوشمندی هر الگویی تکرارپذیر از اندیشیدن، احساس کردن و رفتار انسانی است که می توان در شکلی بهره ور به کار گرفت . اگر شما به صورت غریزی کنجکاو باشید، این یک هوشمندی است ، رقابتگر بودن هم ، هوشمندی است . حتی برخی ویژگیهای منفی اگر در زمینه ای بهره ور شوند، هوشمندی است . الگوهای تکرارپذیر، از پیوندهای عصبی در مغز به وجود می آیند، البته این الگوسازی در دوره معینی از زندگی پایان می یابد، بنابراین اگر کسی به الگوهای خود پایبند نباشد، نمی تواند الگو و طرحی نو تهیه کند.

چرا هوشمندی شما در ساخت و بنای توانمندی تان این چنین اهمیت دارد؟

در کتاب کشف توانمندی ها تنها هوشمندی است که پیوسته خود را می نمایاند و تکرار می کند، تا چه اندازه خوب و چندبار یک فعالیت را درست انجام دهیم. کسی که از نداشتن یک هوشمندی آگاه است؛ آنرا کنترل می کند و گهگاه حرکتهای مناسبی بروز می دهد، تا همین اندازه هم خوبست، کار انسان بهتر پیش می رود، ولی درآن زمینه به برتری نمی رسد.

فصل سوم : توانمندی یاب

ردپای هوشمندی ها: چگونه می توان هوشمندی های خود را شناخت؟
توانمندی های فردی را می توان از واکنشهای ناگهانی، برخاسته بی واسطه از مغز به رخدادها بازشناخت. انسانها با واکنشهای خود، شخصیت درونی خود را نشان می دهند. آرزوها نشانگر توانمندی هایی در انسان هستند. ولی برخی دیگر از هوشمندی ها نیز خود را در قالب آرزوها نشان نمی دهند. خشنودی از دیگر نشانه های هوشمندی است. در انجام فعالیتی که با خشنودی همراه است، هوشمندی شما درگیر است. در کتاب کشف توانمندی ها در واقع شما به شناسایی توانمندی ها می پردازید.

موفقیت
چگونه می توان توانمندی های فردی خود را شناسایی و مدیریت کرد؟

چگونه توانمندی های خود را شناسایی کنیم؟

در کتاب کشف توانمندی ها به شما پیشنهاد می شود که بهترین راه شناختن و شناساندن هوشمندی هایتان آن است که به رفتار و احساسات خود در دوره ای از زمان توجه نمایید.

فصل چهارم: سی و چهار زمینه توامندی یاب

لازم به یادآوری است که نام و عنوان زمینه ها از یک رده نیست . برخی به انسان ها اشاره دارند (مانند
بکار اندازنده، سامان دهنده) ، برخی به دسته بندیها (مانند: انضباط و یکدلی و .. ) در ادامه به شکلی تیتر وار این زمینه ها نام برده شده اند:

  1. دست یابنده
  2. بکار اندازنده
  3. سازگاری
  4. تحلیل گری
  5. سامان دهنده
  6. باور / ایمان
  7. فرماندهی
  8. برقراری ارتباط
  9. رقابت
  10. هم پیوندی
  11. کنکاشگر
  12. اندیشه ورز
  13. پرورش دهنده
  14. انضباط
  15. یکدلی
  16. انصاف
  17. تمرکز نمودن
  18. آینده نگری
  19. همسازی
  20. خیال پروری
  21. دربرگیرندگی
  22. فردشناسی
  23. درونداد
  24. خردورزی
  25. یادگیرنده
  26. بیشینه ساز
  27. مثبت نگری
  28. بازگوگری
  29. مسئولیت پذیری
  30. برگرداننده
  31. اطمینان به خود
  32. ارجمندی
  33. راهبردی
  34. عشق خواهی

فصل پنجم: پرسش از خود

در کتاب پیش بینی شده است که شما احتمالا با دسته ای از پرسشها روبرو می شوید:

آیا مانعی در راه ساختن توانمندی های من وجود دارد؟

افزون بر سیاستها و مقررات سازمان ، نخواستن خودتان یک مانع در برابر پیشرفت شماست . در بررسی که انجام شد، بیشینه مردم جهان توجه به کاستیها را ، راه بهسازی خود می دانستند نه توجه به توانمندیها را. برای این هیپنوتیزم فکری دلایلی وجود دارد ، ولی پایه آنها در سه ترس بنیادین قرار دارد: ترس از کاستی ها ترس از شکست، ترس از خویشتن راستین. در این فصل با چگونگی غلبه بر این ترسها آشنا می شوید.

فصل ششم: مدیریت توانمندی ها

چگونه می توان به ۳۴ زمینه توانمندی یاب پرداخت؟ لیست توانمندی یاب ها را بخوانید و برای آنها پاسخ مناسب پیدا کنید.

  1. مدیریت فردی با توانمندی بالا “دست یابنده”
  2. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “بکاراندازنده”
  3. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “سازگاری”
  4. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “تحلیلگری”
  5. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “سامان دهنده”
  6. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “باور”
  7. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “فرماندهی”
  8. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “برقراری ارتباط”
  9. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “رقابت”
  10. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “هم پیوندی”
  11. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “کنکاشگری”
  12. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “اندیشه ورزی”
  13. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “پرورش دهنده”
  14. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “انضباط”
  15. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “یکدلی”
  16. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “انصاف”
  17. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “تمرکز نمودن”
  18. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “آینده نگری”
  19. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “همسازی”
  20. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “خیال پروری”
  21. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “دربرگیرندگی”
  22. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “فردشناسی”
  23. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “درونداد”
  24. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “خردورزی”
  25. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “یادگیرنده”
  26. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “بیشینه ساز”
  27. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “مثبت نگری”
  28. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “بازگوگری”
  29. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “مسئولیت پذیری”
  30. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “برگردانندگی”
  31. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “اطمینان به خود”
  32. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “ارجمندی”
  33. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “راهبردگزینی”
  34. مدیریت نمودن فردی با توانمندی بالای “عشق خواهی”

فصل هفتم : سازمانی بر پایه توانمندی ها بنا کنید

چه کسانی رهبری انقلاب بر پایه توانمندیها را در محیط کار به عهده دارند؟

سراسر این فرایند بر محور دو انگاشت درباره انسانها می چرخد:

  1. هوشمندی هر کسی بی همتا و پذیرفتنی است .
  2. بزرگترین زمینه رشد و پیشرفت هر کس در میان برترین توانمندی های او نهفته است.

جمع بندی:

چهار گام در پدیدآوردن فرایند سیستماتیکی که نتیجه سرمایه گذاری بر ارزشهای انسانی است، وجود دارد:
از آنجائی که هوشمندی هر فرد بی همتا و پذیرفتنی است ، شما باید از آغاز و در هنگام گزینش کارکنان، باصرف وقت و بودجه کافی، کسانی را برگزینند که مناسب اجرای نقش باشند.
به همان دلیل یکتا بودن هوشمندی هرفرد، بایستی به جای روش انجام کار به نتیجه و پیامد فعالیتها بنگرید. بنابراین به جای کوشش در برقراری سیاستها، روشها و در نظر گرفتن شایستگی ها، باید به ایجاد معیارهای دقیق و درست برای اندازه گیری برونداد فرآیندها بپردازید. و همچنین با توجه به واقعیت بالا ، بایستی کاری کنید که هر فرد بتواند در همان زمینه ها بدون نیاز به جابجائی ، ترفیع گرفتن و بالا رفتن از پلکان هرم سازمانی ، رشد و گسترش یافته و به موقعیت و در آمدهای بیشتری برسد . در چنین سازمانی ؛ موقعیت اجتماعی ، احترام شخصی، پاداش مالی و دیگر نیازهای فرد، از راه رسیدن به عملکردی برتر در هر نقشی، تأمین می شود.
راهنمای کاربردی: چگونه می توان سازمانی بر پایه توانمند یها بنا نمود؟
• نظام گزینش نیرو بر پایه توانمندیها
• نظام مدیریت کارکرد بر پایه توانمندیها
• نظام گسترش حرفه ای بر پایه توانمندیها

[ad_2]

منبع : karmandcontrol.com

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *